G
Gustav
Команда форума
Администратор
- Сообщения
- 26.410
- Лайки
- 51.223
Чему легче обучить — продажам или продукту?
Очень часто, многие из предпринимателей или руководителей малого бизнеса жалуются на нехватку хороших «продажников». Согласитесь — эта проблема есть у многих. — «Не можем найти хорошие кадры»... — «За месяц пришло на собеседование три калеки», — «Присылают отклики одни студенты».Причем в 99% случаях проблемы нет. Просто ее неправильно пытаются решить.
Вот, и людей, подходящих найти не могут.
Для наглядности я хочу рассказать Вам историю об одном своем клиенте и том, как в процессе проведения аудита отдела продаж он понял причины своих кадровых проблем и сумел разработать для себя эффективную систему найма, которая через 10 дней после ее внедрения помогла ему укомплектовать свой отдел продаж двумя квалифицированными торговыми представителями.
Определив этот новый подход, он сэкономил себе минимум пару месяцев времени, тысячи килокалорий энергии и несколько десятков тысяч рублей, отказавшись от потенциально неверных решений.
О компании: Мы познакомились с Петром, владельцем компании «МедТех» в декабре 2015 года (имя владельца и название компании изменены для конфиденциальности). Компания специализировалась на оптовой торговле лабораторным оборудованием и медицинскими расходными материалами.
Для привлечения новых клиентов использовалась модель Торгового Представителя, который приезжал в клиники и проводил на месте переговоры с нужным человеком (ЛПРом).
Вызов
На момент нашего знакомства компания "МедТех" испытывала три серьезные проблемы в продажах:
1. За последние 6 мес. количество приобретенных новых клиентов стремилось к нулю.
2. Действующий персонал (если так можно назвать одного торгового представителя-фрилансера) не давал хоть сколько-нибудь стабильных результатов.
3. И самое главное — компания испытывала серьезнейшие трудности с наймом квалифицированных сотрудников в Отдел Продаж.
В виду отраслевой специфики главным и обязательным критерием для соискателя было — медицинское образование.
Кто из медиков согласится работать торговым представителем, пусть и в медицинской фирме? Правильно — студенты! Найти студента-медика с адекватными для «продажника» навыками — задача трудно-решаемая.
Результат — крайне низкое количество потенциальных соискателей — люди неохотно обращали внимание на вакансию. Да и само, крайне скупое, не слишком привлекательное описание вакансии также не добавляло шансов на успех.
Кроме того, в компании не использовались скрипты продаж, работа с клиентом велась на усмотрение менеджера, что явно не добавляло эффективности всей системе сбыта.
В результате проведения аудита отдела продаж, был сформулирован пакет решений:
1. Нанимать не медиков, а продавцов
Прежде всего я обратил внимание владельца компании на то, что найти хорошего продавца и обучить его продукту — задача гораздо менее энерго- и ресурсоёмкая.
Для этого было необходимо создать систему простого внутреннего обучения новых соискателей:
- Продукту и отраслевой специфике;
- Технологиям продаж (скриптам);
- Определить список вопросов для аттестации персонала.
Сложность заключалась в огромной номенклатуре компании (около 10 тыс. наименований продукции). В связи с этим, было принято решение выделить самые важные категории, составляющие 80% всей выручки (осталось 8 категорий и 1785 наименований). Согласитесь, обучить такому объему — намного легче, особенно, если знать правила расшифровки артикулов.
Кроме того, было принято решение получить от поставщиков обучающие материалы, чтобы использовать их успешный опыт и сэкономить время на разработку системы обучения.
2. Упаковать вакансию
Сделать ее привлекательной для соискателя, описать:
- Нефинансовые выгоды, которые получит сотрудник компании;
- Систему обучения;
- Наставничество;
- Опыт работы не по «дедовским» методам продаж, а по современным техникам, упрощающим процесс продажи для людей без опыта в этой отрасли.
Вакансия — это коммерческое предложение. И чтобы привлекать на нее «клиентов» (соискателей), она должна достойно и интересно смотреться.
3. Создать скрипты продаж
- Прохода к ЛПРу во время посещения клиники;
- Встречи с ЛПРом;
- Работы с возражениями;
- Повторного звонка.
4. Создать систему контроля соблюдения скриптов
- Запись всех переговоров на диктофон;
- Последующий выборочный разбор полетов, заполнение таблицы-отчета.
Результаты
Клиент согласился с всеми аргументами и поставил себе и своим сотрудникам ряд задач:
Написать минимум 3 скрипта продаж;
Создать понятную и простую систему внутреннего обучения;
«Упаковать» вакансию (сделать привлекательной);
Установить IP-телефонию и начать настройку CRM-системы.
Через 7 дней с помощью своих сотрудников ему удалось подготовить систему обучения, которая позволила ему брать на работу опытных продавцов и за 2 недели готовить их к эффективной работе в поле.
Новые сотрудники спустя 20 дней после выхода на работу отлично ориентировались в продукте, знали и использовали скрипты и сделали дополнительную выручку в 800 тыс. руб. уже в первом месяце!
Резюме
Даже если у Вас сложный продукт, почти всегда проще научить ему профессионального продавца, чем обучить продажам эксперта в Вашей отрасли, который никогда ими не занимался.
Очень часто, многие из предпринимателей или руководителей малого бизнеса жалуются на нехватку хороших «продажников». Согласитесь — эта проблема есть у многих. — «Не можем найти хорошие кадры»... — «За месяц пришло на собеседование три калеки», — «Присылают отклики одни студенты».Причем в 99% случаях проблемы нет. Просто ее неправильно пытаются решить.
Вот, и людей, подходящих найти не могут.
Для наглядности я хочу рассказать Вам историю об одном своем клиенте и том, как в процессе проведения аудита отдела продаж он понял причины своих кадровых проблем и сумел разработать для себя эффективную систему найма, которая через 10 дней после ее внедрения помогла ему укомплектовать свой отдел продаж двумя квалифицированными торговыми представителями.
Определив этот новый подход, он сэкономил себе минимум пару месяцев времени, тысячи килокалорий энергии и несколько десятков тысяч рублей, отказавшись от потенциально неверных решений.
О компании: Мы познакомились с Петром, владельцем компании «МедТех» в декабре 2015 года (имя владельца и название компании изменены для конфиденциальности). Компания специализировалась на оптовой торговле лабораторным оборудованием и медицинскими расходными материалами.
Для привлечения новых клиентов использовалась модель Торгового Представителя, который приезжал в клиники и проводил на месте переговоры с нужным человеком (ЛПРом).
Вызов
На момент нашего знакомства компания "МедТех" испытывала три серьезные проблемы в продажах:
1. За последние 6 мес. количество приобретенных новых клиентов стремилось к нулю.
2. Действующий персонал (если так можно назвать одного торгового представителя-фрилансера) не давал хоть сколько-нибудь стабильных результатов.
3. И самое главное — компания испытывала серьезнейшие трудности с наймом квалифицированных сотрудников в Отдел Продаж.
В виду отраслевой специфики главным и обязательным критерием для соискателя было — медицинское образование.
Кто из медиков согласится работать торговым представителем, пусть и в медицинской фирме? Правильно — студенты! Найти студента-медика с адекватными для «продажника» навыками — задача трудно-решаемая.
Результат — крайне низкое количество потенциальных соискателей — люди неохотно обращали внимание на вакансию. Да и само, крайне скупое, не слишком привлекательное описание вакансии также не добавляло шансов на успех.
Кроме того, в компании не использовались скрипты продаж, работа с клиентом велась на усмотрение менеджера, что явно не добавляло эффективности всей системе сбыта.
В результате проведения аудита отдела продаж, был сформулирован пакет решений:
1. Нанимать не медиков, а продавцов
Прежде всего я обратил внимание владельца компании на то, что найти хорошего продавца и обучить его продукту — задача гораздо менее энерго- и ресурсоёмкая.
Для этого было необходимо создать систему простого внутреннего обучения новых соискателей:
- Продукту и отраслевой специфике;
- Технологиям продаж (скриптам);
- Определить список вопросов для аттестации персонала.
Сложность заключалась в огромной номенклатуре компании (около 10 тыс. наименований продукции). В связи с этим, было принято решение выделить самые важные категории, составляющие 80% всей выручки (осталось 8 категорий и 1785 наименований). Согласитесь, обучить такому объему — намного легче, особенно, если знать правила расшифровки артикулов.
Кроме того, было принято решение получить от поставщиков обучающие материалы, чтобы использовать их успешный опыт и сэкономить время на разработку системы обучения.
2. Упаковать вакансию
Сделать ее привлекательной для соискателя, описать:
- Нефинансовые выгоды, которые получит сотрудник компании;
- Систему обучения;
- Наставничество;
- Опыт работы не по «дедовским» методам продаж, а по современным техникам, упрощающим процесс продажи для людей без опыта в этой отрасли.
Вакансия — это коммерческое предложение. И чтобы привлекать на нее «клиентов» (соискателей), она должна достойно и интересно смотреться.
3. Создать скрипты продаж
- Прохода к ЛПРу во время посещения клиники;
- Встречи с ЛПРом;
- Работы с возражениями;
- Повторного звонка.
4. Создать систему контроля соблюдения скриптов
- Запись всех переговоров на диктофон;
- Последующий выборочный разбор полетов, заполнение таблицы-отчета.
Результаты
Клиент согласился с всеми аргументами и поставил себе и своим сотрудникам ряд задач:
Написать минимум 3 скрипта продаж;
Создать понятную и простую систему внутреннего обучения;
«Упаковать» вакансию (сделать привлекательной);
Установить IP-телефонию и начать настройку CRM-системы.
Через 7 дней с помощью своих сотрудников ему удалось подготовить систему обучения, которая позволила ему брать на работу опытных продавцов и за 2 недели готовить их к эффективной работе в поле.
Новые сотрудники спустя 20 дней после выхода на работу отлично ориентировались в продукте, знали и использовали скрипты и сделали дополнительную выручку в 800 тыс. руб. уже в первом месяце!
Резюме
Даже если у Вас сложный продукт, почти всегда проще научить ему профессионального продавца, чем обучить продажам эксперта в Вашей отрасли, который никогда ими не занимался.
