bart
PRO
- Сообщения
- 5.330
- Лайки
- 1.757
Работа будущего: 5 вызовов, с которыми столкнется бизнес
В отношениях работодателей и сотрудников прослеживаются определенные тенденции, которые меняют рынок труда. Как HR-службе преодолеть вызовы нового времени совместно с IT-отделом?
Пандемия стала серьезным испытанием для компаний, людей и технологий. В организациях первые удары приняли на себя HR- и IT-службы, поскольку приходилось экстренно решать вопросы – как сотрудникам продолжить работу в дистанционном режиме при помощи технологических решений. HR-службы, кроме официального перевода сотрудников в удаленный формат, столкнулись с новыми типами обязанностей, которые до этого не входили в зону их ответственности: контроль заболеваемости, перемещения по городу и посещения офиса.
В будущем нас ждут более серьезные вызовы, тенденции к которым прослеживаются уже сегодня. Примечательно, что такие вызовы затрагивают области, лежащие на стыке людей и технологий, ведь люди – главный капитал компании, а технологии – катализатор развития компании. Давайте разберем эти вызовы и рассмотрим варианты, как бизнесу преодолеть их.
1. Взаимодействие роботов и людей (Human and Robot Affairs)
Быстрое развитие и совершенствование технологий, особенно в сфере искусственного интеллекта, подталкивает к необходимости регулирования взаимоотношения роботов и людей в ближайшем будущем. Кроме простых вопросов о распределении задач и контроля стыка «человек-машина» при выполнении бизнес-процессов, появятся новые этические проблемы. Например:
Со стороны IT-отдела требуется подготовить инфраструктуру, позволяющую адаптировать существующие процессы в электронный вид на основе BPM-систем. Такие системы стали доступными и до некоторой степени даже бесплатными. Рутинные задачи пробовать делегировать роботам (RPA) и переходить на мониторинг бизнес-процессов вместо инфраструктуры.
HR-отделу предстоит углубиться в развитие сотрудников в части творческих инициатив и собственных проектов. Пересмотреть роль руководителей организации от контролеров к помощникам и наставникам. Проводить разъяснительные работы с персоналом на тему пользы передовых технологий, вовлекать в данное обсуждение максимальное количество сотрудников.
2. Поиск и удержание талантов (Talent attract&retain)
В ближайшее десятилетие нас ожидает острая нехватка молодых кадров на рынке труда, что приведет к неуклонному росту среднего возраста сотрудников.
Так Наталья Журавлева, управляющий директор «Сбербанка», во время своего выступления на «Конференции возможностей. Карьера» уточнила, что к 2030 году 70% трудовых ресурсов будут составлять сотрудники в возрасте 55+. Исследования компании Korn Ferry подтверждают этот прогноз. Усилившийся тренд на удаленную работу в иностранных компаниях может только ускорить темпы роста среднего возраста российских наемных работников. Следовательно, потребуются IT-инструменты, которые будут понятны и молодым и возрастным талантам. Простота систем, большие шрифты и понятная навигация, все на одной кнопке «сделать работу».
Данный тренд станет серьезным вызовом и для HR-менеджеров, поскольку необходимо будет готовить программы адаптации под разновозрастные группы. Дополнительно потребуется наладить процесс обмена опытом между различными поколениями и сформировать культуру анти-эйджизма. При поиске сотрудников среди возрастных кандидатов возникнут ситуации, когда привлекаемые таланты будут в состоянии «потухшей звезды» и тут потребуются супер-навыки, чтобы таких людей заново зажечь!
3. Обеспечение благополучия сотрудников (Well-being 24/7)
Даже тем компаниям, которые не практиковали данный подход, в пандемию пришлось ознакомиться с его демо-версией – контроль количества заболевших и выздоровевших стал для многих фирм обязательством. А в соответствии с последними требованиями по коллективному иммунитету на HR-отдел теперь возлагается еще и функция контроля над степенью привитости сотрудников. Сформированные навыки за этот период пригодятся в борьбе за таланты во время кадрового кризиса. Работа должна будет стать реальным вторым домом для сотрудников, но не так как предполагалось раньше: сплошные переработки и ненормированный график, нет. Работодатели будут стремиться обеспечить комфортную среду, чтобы сотрудник не испытывал стресса при переходе из домашнего в рабочий режим и обратно.
Сейчас с этим есть проблемы, особенно, когда уровень технологической зрелости компании существенно отстает от мирового прогресса. Это как каждый день перемещаться из 21 века в средневековье и обратно. Психика рано или поздно не выдерживает и включаются защитные механизмы: выгорание, игнорирование, психические и физические расстройства. Для этого компаниям необходимо будет подтягивать свой уровень цифровизации, чтобы не вызывать диссонанса у сотрудников.
Согласно материалам Deloitte и McKinsey, контроль благополучия сотрудников будет развиваться в следующих направлениях:
IT-отделам необходимо будет настроить системы мониторинга и сбора HR-аналитики для формирования HR-дашбоардов и триггеров, информирующих о существенных отклонениях. Теперь данные будут храниться не только о клиентах, но и о сотрудниках. Умные устройства автоматизируют сбор данных. Было бы здорово измерить уровень стресса у сотрудников во время совещания и предоставить обратную связь руководителю о стиле управления.
HR-менеджеры, скорее всего, будут целенаправленно заниматься борьбой с выгоранием – это не просто модное слово, а серьезная причина снижения кадрового потенциала. Компаниям нужны сотрудники здоровые как физически, так и психически, следовательно, к данному вопросу необходимо подходить со всей ответственностью и включать в стратегию развития компании.
4. Обучение и ввод в должность (Zero-learning)
Пока сотрудник проходит обучение и адаптацию, компания инвестирует в него как в стартап. Согласно исследованиям консалтинговой компании O.C. Tanner, до 20% сотрудников уходят из компании в первые 45 дней, а по данным исследования BambooHR, до 30% в течение полугода. Если в данный период сотрудник не выполняет производственные задачи, то фактически это означает, что 30% всех инвестиций в новых сотрудников будут безвозвратно потеряны.
Отсюда возрастающая популярность идеи нулевого обучения, когда сотрудник практически «с колес» начинает приносить пользу компании. Достигается это за счет принципов геймификации, снижения требований к должности и оптимизации бизнес-процессов самой компании. Тот случай, когда цифровизация действительно на своем месте и сотрудники могут проходить обучение в процессе работы или наоборот – выполнять производственные задачи во время обучения.
Для HR-отдела задача усложняется тем, что программы ввода в должность необходимо будет разрабатывать для разных возрастных групп и возможно под разный опыт работы. Лучшим решением будет создание индивидуальных планов и программ адаптации. Здесь также без использования IT-решений не обойтись. В качестве самого простого решения можно использовать системы BPM и Wiki.
Если кандидат не подходит компании, то лучше это выяснить как можно раньше и нет способа лучше и эффективнее как погрузить его в непосредственный производственный процесс и задачи, но после небольшой подготовки.
5. Стратегическое партнерство с сотрудниками (P2Company)
Для сторонников пожизненного найма наступают тяжелые времена, поскольку кроме борьбы за таланты возникает борьба с желанием сотрудников не работать долго в одной и той же должности или компании. Важной особенностью является тот факт, что сотрудники захотят менять не просто должности, но и сферы своей деятельности. По сути, это следствия «шеринга» и GIG-экономики.
Прогнозы подтверждают данный тренд: рынок фриланса в России будет расти на 20% ежегодно, согласно исследованиям PwC. Николай Долгов, директор по развитию платформы «Профессионалы 4.0» «Газпром нефти», считает, что крупные компании будут чаще привлекать фрилансеров. Каждая четвертая компания уже размышляет о замещении 30% штата фрилансерами.
Чтобы успешно преодолеть данный вызов, HR-служба должна сформировать необходимые навыки у руководителей при работе с фрилансерами, а как показала практика, не все руководители смогли эффективно управлять собственными удаленными сотрудниками, пришлось возвращаться в офис. Фрилансер же – это неподконтрольный сотрудник, который может работать на вас, вашего партнера и клиента. ИТ-службы должны будут обеспечить безопасное подключение к ресурсам компании, отвечать за задачи, отчеты, данные и обеспечивать информационную безопасность на принципиальном уровне. В данном случае стоит обратить внимание на системы предотвращения утечек данных (DLP – Data Loss Prevention).
Дополнительными трудностями при работе с фрилансерами может оказаться та самая корпоративная культура, которая создавалась годами. Если они не захотят глубоко погружаться в идентичность компании, то как к этому отнесутся сотрудники в штате?
Выводы
Успех компании в будущем будет во многом определяться тем, насколько качественно и бесшовно обеспечена интеграция сотрудников и передовых технологий. Жизнь ускоряется и будущее, которое было фантастикой, становится реальностью. В свете происходящего крайне важной задачей становится если не объединение, то выстраивание партнерских отношений между HR- и IT-департаментами с едиными стратегическими фокусами.
Dell рекомендует каждый раз, когда возникает потребность в новых IT-сервисах или решениях, проходиться по списку следующих вопросов:
В отношениях работодателей и сотрудников прослеживаются определенные тенденции, которые меняют рынок труда. Как HR-службе преодолеть вызовы нового времени совместно с IT-отделом?
Пандемия стала серьезным испытанием для компаний, людей и технологий. В организациях первые удары приняли на себя HR- и IT-службы, поскольку приходилось экстренно решать вопросы – как сотрудникам продолжить работу в дистанционном режиме при помощи технологических решений. HR-службы, кроме официального перевода сотрудников в удаленный формат, столкнулись с новыми типами обязанностей, которые до этого не входили в зону их ответственности: контроль заболеваемости, перемещения по городу и посещения офиса.
В будущем нас ждут более серьезные вызовы, тенденции к которым прослеживаются уже сегодня. Примечательно, что такие вызовы затрагивают области, лежащие на стыке людей и технологий, ведь люди – главный капитал компании, а технологии – катализатор развития компании. Давайте разберем эти вызовы и рассмотрим варианты, как бизнесу преодолеть их.
1. Взаимодействие роботов и людей (Human and Robot Affairs)
Быстрое развитие и совершенствование технологий, особенно в сфере искусственного интеллекта, подталкивает к необходимости регулирования взаимоотношения роботов и людей в ближайшем будущем. Кроме простых вопросов о распределении задач и контроля стыка «человек-машина» при выполнении бизнес-процессов, появятся новые этические проблемы. Например:
- Может ли робот принимать решение о найме сотрудника, его повышении или увольнении?
- Как сохранить уникальность и особенность компании, если она станет полностью цифровой?
- Сколько сотрудников должно остаться в организации, чтобы сохранить корпоративный дух и культуру?
Со стороны IT-отдела требуется подготовить инфраструктуру, позволяющую адаптировать существующие процессы в электронный вид на основе BPM-систем. Такие системы стали доступными и до некоторой степени даже бесплатными. Рутинные задачи пробовать делегировать роботам (RPA) и переходить на мониторинг бизнес-процессов вместо инфраструктуры.
HR-отделу предстоит углубиться в развитие сотрудников в части творческих инициатив и собственных проектов. Пересмотреть роль руководителей организации от контролеров к помощникам и наставникам. Проводить разъяснительные работы с персоналом на тему пользы передовых технологий, вовлекать в данное обсуждение максимальное количество сотрудников.
2. Поиск и удержание талантов (Talent attract&retain)
В ближайшее десятилетие нас ожидает острая нехватка молодых кадров на рынке труда, что приведет к неуклонному росту среднего возраста сотрудников.
Так Наталья Журавлева, управляющий директор «Сбербанка», во время своего выступления на «Конференции возможностей. Карьера» уточнила, что к 2030 году 70% трудовых ресурсов будут составлять сотрудники в возрасте 55+. Исследования компании Korn Ferry подтверждают этот прогноз. Усилившийся тренд на удаленную работу в иностранных компаниях может только ускорить темпы роста среднего возраста российских наемных работников. Следовательно, потребуются IT-инструменты, которые будут понятны и молодым и возрастным талантам. Простота систем, большие шрифты и понятная навигация, все на одной кнопке «сделать работу».
Данный тренд станет серьезным вызовом и для HR-менеджеров, поскольку необходимо будет готовить программы адаптации под разновозрастные группы. Дополнительно потребуется наладить процесс обмена опытом между различными поколениями и сформировать культуру анти-эйджизма. При поиске сотрудников среди возрастных кандидатов возникнут ситуации, когда привлекаемые таланты будут в состоянии «потухшей звезды» и тут потребуются супер-навыки, чтобы таких людей заново зажечь!
3. Обеспечение благополучия сотрудников (Well-being 24/7)
Даже тем компаниям, которые не практиковали данный подход, в пандемию пришлось ознакомиться с его демо-версией – контроль количества заболевших и выздоровевших стал для многих фирм обязательством. А в соответствии с последними требованиями по коллективному иммунитету на HR-отдел теперь возлагается еще и функция контроля над степенью привитости сотрудников. Сформированные навыки за этот период пригодятся в борьбе за таланты во время кадрового кризиса. Работа должна будет стать реальным вторым домом для сотрудников, но не так как предполагалось раньше: сплошные переработки и ненормированный график, нет. Работодатели будут стремиться обеспечить комфортную среду, чтобы сотрудник не испытывал стресса при переходе из домашнего в рабочий режим и обратно.
Сейчас с этим есть проблемы, особенно, когда уровень технологической зрелости компании существенно отстает от мирового прогресса. Это как каждый день перемещаться из 21 века в средневековье и обратно. Психика рано или поздно не выдерживает и включаются защитные механизмы: выгорание, игнорирование, психические и физические расстройства. Для этого компаниям необходимо будет подтягивать свой уровень цифровизации, чтобы не вызывать диссонанса у сотрудников.
Согласно материалам Deloitte и McKinsey, контроль благополучия сотрудников будет развиваться в следующих направлениях:
- Физическое здоровье. Стимулирование физической активности, занятий спортом, отслеживание физических показателей. Контроль местоположения и тревожные кнопки.
- Ментальное развитие. Непрерывное обучение, корпоративные олимпиады.
- Психо-эмоциональное состояние. Контроль и снижение уровня стресса, улучшение психологического климата в компании.
- Управление финансами. Контроль расходов, инвестиции, пенсионные программы и финансовая грамотность.
- Доставка работы. Гибкий рабочий день, работа по целям и задачам (OKR), работа из любой точки мира, сокращение общих рабочих часов в неделю.
- Взаимопомощь. Помощь своим сотрудникам как со стороны компании, так и со стороны коллег. Формирование формальных и неформальных виртуальных команд.
- Мотивация. Вопросы эффективности и продуктивности на рабочем месте. Поиск и устранение причин низкой продуктивности сотрудников.
IT-отделам необходимо будет настроить системы мониторинга и сбора HR-аналитики для формирования HR-дашбоардов и триггеров, информирующих о существенных отклонениях. Теперь данные будут храниться не только о клиентах, но и о сотрудниках. Умные устройства автоматизируют сбор данных. Было бы здорово измерить уровень стресса у сотрудников во время совещания и предоставить обратную связь руководителю о стиле управления.
HR-менеджеры, скорее всего, будут целенаправленно заниматься борьбой с выгоранием – это не просто модное слово, а серьезная причина снижения кадрового потенциала. Компаниям нужны сотрудники здоровые как физически, так и психически, следовательно, к данному вопросу необходимо подходить со всей ответственностью и включать в стратегию развития компании.
4. Обучение и ввод в должность (Zero-learning)
Пока сотрудник проходит обучение и адаптацию, компания инвестирует в него как в стартап. Согласно исследованиям консалтинговой компании O.C. Tanner, до 20% сотрудников уходят из компании в первые 45 дней, а по данным исследования BambooHR, до 30% в течение полугода. Если в данный период сотрудник не выполняет производственные задачи, то фактически это означает, что 30% всех инвестиций в новых сотрудников будут безвозвратно потеряны.
Отсюда возрастающая популярность идеи нулевого обучения, когда сотрудник практически «с колес» начинает приносить пользу компании. Достигается это за счет принципов геймификации, снижения требований к должности и оптимизации бизнес-процессов самой компании. Тот случай, когда цифровизация действительно на своем месте и сотрудники могут проходить обучение в процессе работы или наоборот – выполнять производственные задачи во время обучения.
Для HR-отдела задача усложняется тем, что программы ввода в должность необходимо будет разрабатывать для разных возрастных групп и возможно под разный опыт работы. Лучшим решением будет создание индивидуальных планов и программ адаптации. Здесь также без использования IT-решений не обойтись. В качестве самого простого решения можно использовать системы BPM и Wiki.
Если кандидат не подходит компании, то лучше это выяснить как можно раньше и нет способа лучше и эффективнее как погрузить его в непосредственный производственный процесс и задачи, но после небольшой подготовки.
5. Стратегическое партнерство с сотрудниками (P2Company)
Для сторонников пожизненного найма наступают тяжелые времена, поскольку кроме борьбы за таланты возникает борьба с желанием сотрудников не работать долго в одной и той же должности или компании. Важной особенностью является тот факт, что сотрудники захотят менять не просто должности, но и сферы своей деятельности. По сути, это следствия «шеринга» и GIG-экономики.
Прогнозы подтверждают данный тренд: рынок фриланса в России будет расти на 20% ежегодно, согласно исследованиям PwC. Николай Долгов, директор по развитию платформы «Профессионалы 4.0» «Газпром нефти», считает, что крупные компании будут чаще привлекать фрилансеров. Каждая четвертая компания уже размышляет о замещении 30% штата фрилансерами.
Чтобы успешно преодолеть данный вызов, HR-служба должна сформировать необходимые навыки у руководителей при работе с фрилансерами, а как показала практика, не все руководители смогли эффективно управлять собственными удаленными сотрудниками, пришлось возвращаться в офис. Фрилансер же – это неподконтрольный сотрудник, который может работать на вас, вашего партнера и клиента. ИТ-службы должны будут обеспечить безопасное подключение к ресурсам компании, отвечать за задачи, отчеты, данные и обеспечивать информационную безопасность на принципиальном уровне. В данном случае стоит обратить внимание на системы предотвращения утечек данных (DLP – Data Loss Prevention).
Дополнительными трудностями при работе с фрилансерами может оказаться та самая корпоративная культура, которая создавалась годами. Если они не захотят глубоко погружаться в идентичность компании, то как к этому отнесутся сотрудники в штате?
Выводы
Успех компании в будущем будет во многом определяться тем, насколько качественно и бесшовно обеспечена интеграция сотрудников и передовых технологий. Жизнь ускоряется и будущее, которое было фантастикой, становится реальностью. В свете происходящего крайне важной задачей становится если не объединение, то выстраивание партнерских отношений между HR- и IT-департаментами с едиными стратегическими фокусами.
Dell рекомендует каждый раз, когда возникает потребность в новых IT-сервисах или решениях, проходиться по списку следующих вопросов:
- За счет чего и как предлагаемое IT-решение делает наших сотрудников более продуктивными?
- Справится ли данное IT-решение, если требования и запросы от сотрудников увеличатся?
- Каким способом IT-решение поможет привлекать и удерживать талантливых сотрудников?
- Будет ли предлагаемое IT-решение вызывать доверие у сотрудников во время исполнения своих должностных обязанностей?
