wowpro
Unlimited
- Сообщения
- 14.438
- Лайки
- 9.504
Как создать единую команду, в которой работают сотрудники из 12 стран мира
Почему не все профессии поддаются локализации? И как принцип «быстрого доверия» помогает настроить правильную коммуникацию в команде?
Все начиналось с малого – с «трио» инженеров, с которыми мы собрались в Нижнем Новгороде и начали разрабатывать платформу для онлайн-обучения детей английскому языку. Сегодня в нашей команде 1246 учителей из 12 стран мира и 221 сотрудник в области менеджмента, технической разработки и клиентской поддержки в разных регионах России, в Польше, Турции, Италии и т. д. У нас есть офисы в «Сколково» и все в том же Нижнем Новгороде, а также одна из штаб-квартир находится в Кракове. Как наладить эффективную работу такой разной по составу команды?
Не все профессии хороши в «локализации»
Работа со специалистами из разных стран, несомненно, имеет нюансы. И сколько бы мы не говорили про космополитизм современных сотрудников в сферах IT, менеджмента, преподавательского состава, все мы выросли в разных странах, на разных сказках, фильмах, а, значит, имеем свое собственное уникальное видение – особую картину мира. В большинстве случаев – это преимущество. Специалисты, интегрирующиеся в рынок новых для себя стран, быстрее адаптируются ко всему новому, меньше подвержены стрессам, склонны к нестандартным решениям. Однако, бывают и нюансы. Не все профессии хороши в «локализации».
Так, глобализация серьезно повлияла на рынок труда в области маркетинга. Сейчас модно «экономить», нанимая руководителя по маркетингу, ответственного, если не за весь мир, то за Россию и, скажем, всю Восточную Европу. Мое мнение: даже самый талантливый специалист, с максимально возможным кругозором, элементарно не «попадет» в культурный код страны, где он не вырос. А значит, он не сможет говорить с ЦА бизнеса на ее языке. Нельзя быть «билингвом в маркетинге», если ты только не живешь на две страны практически с рождения.
В нашем бизнесе маркетолог должен знать на каких мультгероях вырастают дети, в каких традициях они воспитаны. В какие дни каникулы в местных школах, в конце концов. В нашей практике был случай, когда обучающая викторина, базировалась на принципе «виселицы» — популярной на постсоветском пространстве лингвистической игре. У вас она вызвала бы негативные ассоциации? Между тем, у родителей в Турции была совершенно неожиданная для нас реакция на продукт. Игру восприняли как настоящий «шок-контент». Нам в экстренном порядке пришлось локализовать приложение, сместив акцент на голодную гусеницу, поедающую фрукты.
Поиск новых кадров
Учитывая динамичный рост компании и привлечение новых инвестиций, мы постоянно работаем на HR-рынке. Мы используем как рекрутеров, так и все существующие маркетплейсы кадров. Могу отметить тренд на рост сотрудничества с онлайн-платформами. Catalant, Toptal, Upwork предлагают доступ к высококвалифицированным трудовым ресурсам. Отдельный сегмент для поиска – платформы краудсорсинга идей (InnoCentive и Kaggle и др.). Они также дают доступ к огромному количеству профессионалов.
В рамках долгосрочных контрактов у нас работает 4-5-этапная система отбора кадров, через которую проходят соискатели. А при выборе преподавателей, помимо международных сертификатов и опыта работы, мы дополнительно тестируем умение работать с детьми. У нас нет сомнений в языковых навыках соискателей, потому что с нами работают только native speakers из США, Великобритании, Канады, ЮАР, но «харизма» учителя, его эмоциональный интеллект важны не меньше. Только такой специалист наладит доверительный контакт с детьми возраста 4-12 лет. Поэтому, при найме преподавателей мы обязательно проводим пробное занятие, где наш методист выступает в роли «школьника», и только, если учитель справляется с этим тестом, мы подключаем его к системе.
До введения этой практики, был случай, когда к нам пришел преподаватель с роскошным резюме, казавшийся нам идеальным кандидатом. Однако после одного из первых уроков она сказала про одного из учеников: «он еще не готов к занятиям с носителем». Это стало сигналом к немедленному расставанию.
Объясню, почему это важно. Культурный код некоторых стран (Германия, Польша, Япония) подразумевает «превосходство» учителя. Родителям, самим выросшим в «строгости», может казаться, что «муштра» – важный элемент образовательного процесса. Однако, наши методисты, специализирующиеся на беспереводной коммуникативной методике преподавания языка, отмечают, что ради успешного обучения учителю нужно сдерживать свой собственный перфекционизм и очень дозированно исправлять ученика, пока с ним не налажен доверительный контакт. Поэтому наша задача в буквальном смысле не допускать излишне «строгих» учителей на платформу.
Онбординг на удаленке
Способность работать удаленно превратилась в некий soft skill нашего времени. Поэтому отработанный удаленный онбординг – процесс интеграции новых сотрудников в компанию – стал заметным преимуществом компании в новой реальности. Тренд на Digital Workplace — платформы, которые позволяют объединить все необходимые инструменты для совместной работы сотрудников, стал заметен со стартом эпохи диджитализации. И сейчас для подобного подхода наступил «золотой век». База знаний (инструкций, регламенты, тестовые задания) подгружена в облако и быстро доступна. Для информирования новых сотрудников по текущим вопросам настраиваются чат-боты, заметно упрощая жизнь HR-специалистам и т. д.
То есть, скажем, разработчику из Таиланда не приходится подстраиваться под рабочие часы HR-специалиста из Нижнего Новгорода и наоборот.
Быстрое доверие
Работа в мультинациональной компании подразумевает, что люди родом из разных стран и с разными культурными традициями могут испытывать некоторые трудности в коммуникации. Это неизбежно. Но мы постарались минимизировать риски, прописав в корпоративных инструкциях правило «быстрого доверия». Эта идея пришла к нам из США, где «работает» в полицейских патрулях, экстренно формируемых для решения кризисных ситуаций. В такой команде нужно сразу же довериться коллегам, чтобы справиться с разъяренной толпой или обезоружить преступника.
Принцип «быстрого доверия» работает и в международных коллективах, где люди из разных стран моментально интегрируются. И это по сути еще один элемент стремительного онбординга. На начальном этапе работы руководитель представляет каждого нового сотрудника в выгодном свете, подчеркивая его исключительные компетенции. В случае необходимости, лидер команды помогает преодолеть неуверенность друг в друге, и сформировать качественные рабочие отношения.
Приведу пример. Итальянские сотрудники даже в деловой переписке склонны «фонтанировать» эмоциями. Письмо с сентенциями в духе «че, как дела, братишка», отправленное в датский офис наткнется на стену холодного недоумения. Вместе с тем, итальянский «рубаха-парень» также озадачится, если в письме все предложения заканчиваются «холодными» точками без единого восклика. Он, как минимум, предположит, что на него обиделись. Но за что?
Учитывать нюансы международного общения – задача лидеров направлений. Именно они представляют новичков, задают «усредненный» тон коммуникации, и держат руку на пульсе, проводя совместные «митинги».
Почему не все профессии поддаются локализации? И как принцип «быстрого доверия» помогает настроить правильную коммуникацию в команде?
Все начиналось с малого – с «трио» инженеров, с которыми мы собрались в Нижнем Новгороде и начали разрабатывать платформу для онлайн-обучения детей английскому языку. Сегодня в нашей команде 1246 учителей из 12 стран мира и 221 сотрудник в области менеджмента, технической разработки и клиентской поддержки в разных регионах России, в Польше, Турции, Италии и т. д. У нас есть офисы в «Сколково» и все в том же Нижнем Новгороде, а также одна из штаб-квартир находится в Кракове. Как наладить эффективную работу такой разной по составу команды?
Не все профессии хороши в «локализации»
Работа со специалистами из разных стран, несомненно, имеет нюансы. И сколько бы мы не говорили про космополитизм современных сотрудников в сферах IT, менеджмента, преподавательского состава, все мы выросли в разных странах, на разных сказках, фильмах, а, значит, имеем свое собственное уникальное видение – особую картину мира. В большинстве случаев – это преимущество. Специалисты, интегрирующиеся в рынок новых для себя стран, быстрее адаптируются ко всему новому, меньше подвержены стрессам, склонны к нестандартным решениям. Однако, бывают и нюансы. Не все профессии хороши в «локализации».
Так, глобализация серьезно повлияла на рынок труда в области маркетинга. Сейчас модно «экономить», нанимая руководителя по маркетингу, ответственного, если не за весь мир, то за Россию и, скажем, всю Восточную Европу. Мое мнение: даже самый талантливый специалист, с максимально возможным кругозором, элементарно не «попадет» в культурный код страны, где он не вырос. А значит, он не сможет говорить с ЦА бизнеса на ее языке. Нельзя быть «билингвом в маркетинге», если ты только не живешь на две страны практически с рождения.
В нашем бизнесе маркетолог должен знать на каких мультгероях вырастают дети, в каких традициях они воспитаны. В какие дни каникулы в местных школах, в конце концов. В нашей практике был случай, когда обучающая викторина, базировалась на принципе «виселицы» — популярной на постсоветском пространстве лингвистической игре. У вас она вызвала бы негативные ассоциации? Между тем, у родителей в Турции была совершенно неожиданная для нас реакция на продукт. Игру восприняли как настоящий «шок-контент». Нам в экстренном порядке пришлось локализовать приложение, сместив акцент на голодную гусеницу, поедающую фрукты.
Поиск новых кадров
Учитывая динамичный рост компании и привлечение новых инвестиций, мы постоянно работаем на HR-рынке. Мы используем как рекрутеров, так и все существующие маркетплейсы кадров. Могу отметить тренд на рост сотрудничества с онлайн-платформами. Catalant, Toptal, Upwork предлагают доступ к высококвалифицированным трудовым ресурсам. Отдельный сегмент для поиска – платформы краудсорсинга идей (InnoCentive и Kaggle и др.). Они также дают доступ к огромному количеству профессионалов.
В рамках долгосрочных контрактов у нас работает 4-5-этапная система отбора кадров, через которую проходят соискатели. А при выборе преподавателей, помимо международных сертификатов и опыта работы, мы дополнительно тестируем умение работать с детьми. У нас нет сомнений в языковых навыках соискателей, потому что с нами работают только native speakers из США, Великобритании, Канады, ЮАР, но «харизма» учителя, его эмоциональный интеллект важны не меньше. Только такой специалист наладит доверительный контакт с детьми возраста 4-12 лет. Поэтому, при найме преподавателей мы обязательно проводим пробное занятие, где наш методист выступает в роли «школьника», и только, если учитель справляется с этим тестом, мы подключаем его к системе.
До введения этой практики, был случай, когда к нам пришел преподаватель с роскошным резюме, казавшийся нам идеальным кандидатом. Однако после одного из первых уроков она сказала про одного из учеников: «он еще не готов к занятиям с носителем». Это стало сигналом к немедленному расставанию.
Объясню, почему это важно. Культурный код некоторых стран (Германия, Польша, Япония) подразумевает «превосходство» учителя. Родителям, самим выросшим в «строгости», может казаться, что «муштра» – важный элемент образовательного процесса. Однако, наши методисты, специализирующиеся на беспереводной коммуникативной методике преподавания языка, отмечают, что ради успешного обучения учителю нужно сдерживать свой собственный перфекционизм и очень дозированно исправлять ученика, пока с ним не налажен доверительный контакт. Поэтому наша задача в буквальном смысле не допускать излишне «строгих» учителей на платформу.
Онбординг на удаленке
Способность работать удаленно превратилась в некий soft skill нашего времени. Поэтому отработанный удаленный онбординг – процесс интеграции новых сотрудников в компанию – стал заметным преимуществом компании в новой реальности. Тренд на Digital Workplace — платформы, которые позволяют объединить все необходимые инструменты для совместной работы сотрудников, стал заметен со стартом эпохи диджитализации. И сейчас для подобного подхода наступил «золотой век». База знаний (инструкций, регламенты, тестовые задания) подгружена в облако и быстро доступна. Для информирования новых сотрудников по текущим вопросам настраиваются чат-боты, заметно упрощая жизнь HR-специалистам и т. д.
То есть, скажем, разработчику из Таиланда не приходится подстраиваться под рабочие часы HR-специалиста из Нижнего Новгорода и наоборот.
Быстрое доверие
Работа в мультинациональной компании подразумевает, что люди родом из разных стран и с разными культурными традициями могут испытывать некоторые трудности в коммуникации. Это неизбежно. Но мы постарались минимизировать риски, прописав в корпоративных инструкциях правило «быстрого доверия». Эта идея пришла к нам из США, где «работает» в полицейских патрулях, экстренно формируемых для решения кризисных ситуаций. В такой команде нужно сразу же довериться коллегам, чтобы справиться с разъяренной толпой или обезоружить преступника.
Принцип «быстрого доверия» работает и в международных коллективах, где люди из разных стран моментально интегрируются. И это по сути еще один элемент стремительного онбординга. На начальном этапе работы руководитель представляет каждого нового сотрудника в выгодном свете, подчеркивая его исключительные компетенции. В случае необходимости, лидер команды помогает преодолеть неуверенность друг в друге, и сформировать качественные рабочие отношения.
Приведу пример. Итальянские сотрудники даже в деловой переписке склонны «фонтанировать» эмоциями. Письмо с сентенциями в духе «че, как дела, братишка», отправленное в датский офис наткнется на стену холодного недоумения. Вместе с тем, итальянский «рубаха-парень» также озадачится, если в письме все предложения заканчиваются «холодными» точками без единого восклика. Он, как минимум, предположит, что на него обиделись. Но за что?
Учитывать нюансы международного общения – задача лидеров направлений. Именно они представляют новичков, задают «усредненный» тон коммуникации, и держат руку на пульсе, проводя совместные «митинги».
