Чтиво 5 типов токсичных сотрудников: как их выявить и обезвредить

[bart]

5 типов токсичных сотрудников: как их выявить и обезвредить

Какие приемы еще на этапе найма помогут определить токсичного человека?

В каждом коллективе найдется сотрудник, который оказывает или пытается оказать негативное влияние на ход работы или настроение команды. Таких сотрудников называют токсичными. В этой статье мы с помощью руководителей компаний и HR-специалистов разберем некоторые типы токсичных сотрудников, которые часто встречаются на практике, и расскажем, как их нейтрализовать.
1. Помешанный перфекционист
Такие сотрудники готовы работать 24 часа в сутки и 7 дней в неделю. У них высокие требования к себе и к окружающим. Часто такие сотрудники создают конфликтные ситуации из-за несобранности остальных сотрудников. Они будут всегда недовольны всеми, с кем работают. При неправильной занятости такие специалисты будет больше создавать проблемы, чем решать их.
«Помешанные перфекционисты хорошо работают с сотрудниками-перфекционистами, так как те тоже серьезно относятся к делам, за которые берутся, – говорит исполнительный директор «CRM Academy» Галина Духовная. – Их надо ограждать от тех, кто делает все долго и не отдает делу большое внимание. Им нужны интересные и сложные задачи, а потом всеобщее признание, поэтому важно хвалить такого сотрудника за сделанную работу».
2. Лентяй
Если первый вид сотрудника вездесущ, то лентяи вообще не спешат начинать что-то делать по работе. Они приходят с опозданием, стараются раньше всех уйти, выполняют поставленные планы на грани провала, не стремятся обучаться и совершенствоваться. Лентяи бывают агрессивные и пассивные. Если пассивные сами ленятся, то агрессивные склоняют к этому и других сотрудников.
Чтобы такие сотрудники начинали становиться эффективными, им необходим более сильный контроль. Ежедневные отчеты позволят отследить, что именно они делают весь рабочий день, и заставят их шевелиться (никто не станет сдавать отчет из 1-3-х дел руководству). Поможет и повышение для них минимального плана. Например, если минимальный план по звонкам у вас 10 в день, то повысьте его до 15, и сотрудник будет выполнять 14-15, что уже больше, чем 10.
3. Жертва
У таких сотрудников всегда все плохо. У них постоянные проблемы с родителями, детьми, здоровьем, временем, деньгами, возможностями и т. д. И если лентяи хотя бы приходят на работу, то эти постоянно с нее отпрашиваются по всяким «уважительным» причинам. Они любят и умеют давить на жалость. Жертвы часто морально истощают остальных сотрудников, так как пытаются погрузить их в свои проблемы.

«Таких сотрудников необходимо ограждать от коллектива, – говорит Галина Духовная. – Четкий план работы поможет им сконцентрироваться на делах, а несложные задачи не будут заставлять чувствовать себя подавленно. Лучше наделять жертв именно тем функционалом, в котором они являются профессионалами. Все новое же для них будет большим стрессом».

4. Любитель суеты
Такие люди могут гордо называться «душа компании»: они найдут общий язык со всеми и каждым, будут завсегдатаями посиделок на кухне, поддержат любой разговор, охотно дадут совет, даже если их не просят, поделятся историей из жизни. Словом, будут делать что угодно, кроме выполнения непосредственных рабочих задач.
«Наш опыт исследования рабочего времени говорит о том, что такой тип специалистов встречается в каждой организации, – говорит генеральный директор компании «Инфомаксимум» Александр Бочкин. – И из-за того, что люди всегда на виду, может складываться ошибочное впечатление, что человек активен и в выполнении обязанностей. В одной крупной проектной организации после внедрения нашей системы была проанализирована эффективность работы небольшого отдела. И показатель одного сотрудника составил всего 13%! Задачи он решал чужими руками, предпочитая тратить свое время на фриланс и общение в соцсетях».
Такого человека надо загрузить задачами и четко поставить дедлайны. Привлекайте его как носителя корпоративных ценностей, как знатока проблем коллектива и как организатора корпоративной жизни.
5. Мастер мутить воду
Сплетни, слухи, разговоры за спиной, обсуждения чьей-то личной жизни – это все про него. Чаще всего, к слову, такие персонажи встречаются в женских коллективах.

Александр Бочкин привел пример из своего опыта: одной финансовой структуре помогали определять причины текучки в бэк-офисе. Руководство не понимало, почему перспективные сотрудники, неплохо показавшие себя на собеседованиях и защите тестовых заданий, внезапно писали заявление об увольнении по собственному желанию. Серьезных нарушений регламента не было обнаружено, зато выявились несколько странных «аномалий», связанных с перегрузкой новичков. Расспросив персонал детальнее, выяснили, что камнем преткновения стали старший бухгалтер и ассистенты, которые не только перекидывали пул своих небольших задач на новичков, но и создавали не самую дружелюбную атмосферу в команде.

С такими людьми стоит провести серьезный разговор с предупреждением и затем увольнять.
Как еще на этапе найма определить токсичного человека
1. Используйте валидное, надежное тестирование сотрудников при найме
«Это не психологический тест из глянцевого журнала, здесь требуется специальная подготовка сотрудников отдела кадров, – комментирует предприниматель Юлия Осипова. – Поэтому доступен такой метод скорее только крупным компаниям. Устанавливать причины «неприятного» поведения у не осознающего собственную токсичность человека противоречит социальной роли работодателя. А изоляция и доносы вряд ли позитивно скажутся на атмосфере в коллективе».
2. Составьте шкалу оценки сотрудников
В текущих российских реалиях руководителю необходима собственная шкала оценки сотрудников. В первую очередь по уровню лояльности к компании, от которой могут быть отклонения в позитивную или негативную сторону. Отклонениями в положительную сторону можно считать наличие у сотрудника помимо лояльности дополнительной мотивации к работе: нравится работа, работодатель, условия, видит перспективы.
Такая лояльность – это своеобразная «приверженность», которая в крайней форме «преданности» может даже тяготить работодателя. По словам Юлии Осиповой, негативное отклонение лояльности – «подруливание» (саботаж), вредительство, интриганство, мошенничество и т.д.
В соответствии с такой шкалой руководитель отказывается от психологических собеседований или разбирательств о причинах отклоняющегося поведения сотрудника, а ищет управленческие приемы для разрешения конкретной ситуации с конкретным сотрудником в зависимости от вида и степени угрозы компании и коллективу, а также для предотвращения и профилактики возможных негативных последствий.
В том числе к таким приемам относится работа с имиджем токсичного сотрудника. Когда нет возможности предъявить сотруднику обвинения в отклоняющемся поведении, то допустимо сообщить ему о том, что у него в коллективе такой имидж. Если на прямые обвинения сотрудник может возражать, то спорить о наличии имиджа невозможно.
3. Выявите завуалированную агрессию
«Токсичное» поведение – это чаще всего завуалированная агрессия. С помощью грамотно продуманных вопросов выявить потенциально токсичных сотрудников можно достаточно быстро.

Не оставляйте возможность ответить уклончиво на каверзные вопросы. Финансовый директор компании «Гермес» Нармина Магеррамова привела примеры таких вопросов:

• Что конкретно вам не нравилось на последнем или настоящем месте работы? Назовите как минимум 3-5 причин.
• Чем больше всего вас раздражает его босс?
• Опишите самый сложный конфликт в рабочей практике детально. Кто именно был инициатором? Как вы смогли его разрешить?

Если кандидат жалуется на своего предыдущего работодателя, то это уже очень настораживающий признак. Важно также, как кандидат описывает ситуацию.
Как нейтрализовать токсичных сотрудников
Партнер юридической компании Law&Commerce Offer Виктория Соловьева проанализировала свой опыт работы в разных коллективах и вывела правила, которым нужно следовать при выявлении токсичных сотрудников.

1. Изучить ситуацию путем беседы с самим сотрудником, с его коллегами, выяснить мотивы поведения.
2. Улучшить обстановку в коллективе, проводя корпоративные мероприятия, занимаясь наставничеством, приглашая независимого консультанта.
3. Регламентировать рабочие процессы и перераспределять рабочую нагрузку. Периодически возникают ситуации, когда токсичное поведение вызвано недостаточной рабочей загрузкой. Больше работы – соответственно, меньше свободного времени на сплетни, интриги и прочее.
4. Документировать факты ненадлежащего поведения и прорабатывать сценарии увольнения с юристами.

«Надо понимать, что токсичные люди — это те, кто имеет внутреннюю травму, которая не проработана, – говорит HR-специалист Юлия Шикарева. – Может, им не хватает внимания, и они хотят привлечь его с помощью постоянного нытья и позиции жертвы. Может, им кажется, что они не реализовались как личность и стараются возвысить себя над другими за счет манипуляций. Как бы то ни было, это травмированные люди, которые в таком состоянии просто не способны выстроить здоровые взаимоотношения с окружающими».
Если вы встречаете таких людей в вашем окружении, как правило, вы можете от них оградиться (если умышленно не хотите себе вредить). Если же такой человек встречается вам на работе, вы иногда не можете сократить общение. Потому что, например, ваш функционал напрямую связан с таким человеком.
Человек может помочь себе, только если действительно этого хочет. Перестать быть токсичным человеком можно, но нужно очень сильно захотеть и пройти сложный путь переосмысления своих поступков и жизни в целом. Это означает, что как бы вы не хотели помочь токсичному сотруднику, одного вашего желания мало.
Если вы, как руководитель, видите, что один из ваших сотрудников стал или начинает становиться токсичным, нужно действовать незамедлительно. Вам обязательно нужно с ним поговорить, чтобы постараться понять причину происходящего, а главное — готовность сотрудника меняться. Потому что если он не хочет — здесь вы бессильны. И каким бы важным и сильным не был этот человек в вашей команде, если он токсичен и не готов ничего менять, вам придется с ним расстаться.
Потому что каждый день, каждый час его взаимодействия с остальными негативно влияет на настроение каждого члена команды, на рабочую атмосферу и на работоспособность.